Olá queridos ouvintes! Espero que estejam bem.
Esse episódio é uma sugestão da nossa ouvinte Paloma Carvalho lá do Rio de Janeiro.
Assim como a Paloma, você também pode nos dar sugestões de temas, coisas que deseje saber sobre RH. Pode falar conosco la no grupo facebook.com/groups/maxximizando ou no site maxximize.com.br
Então vamos ao nosso tema de hoje que é avaliação de desempenho, o que é, para que serve e como o RH está inserido nesse processo.
Quero lembrar que não adianta aplicar um único processo isolado. Tudo precisa estar inserido em um contexto, com outros processos auxiliares. Especificamente na avaliação de desempenho, o líder precisa saber avaliar, o colaborador precisa saber ser avaliado. É necessário uma estrutura de gestão de pessoas. Para esse processo precisamos da comunicação assertiva, do feedback, avaliar a relação entre líder e liderado.
Quando nós contratamos com qualidade, ou seja, com um bom processo seletivo, capacitamos, fornecemos suporte, condições de trabalho adequadas, nada mais justo do que avaliar o desempenho do colaborador.
Desempenho é: cumprimento de obrigação, execução.
Quando avaliamos o desempenho estamos avaliando a execução de algo.
É possível avaliar de maneira individual ou em equipe, ou ainda das duas maneiras.
Para que serve a avaliação de desempenho?
 
Esse episódio “casa” lá com os episódios 29 e 30, quando falamos sobre os indicadores já que avaliar o desempenho serve para gerar indicadores. Não só para avaliar o colaborador, mas também pra avaliar se a empresa está fornecendo todo o suporte necessário para a execução do trabalho. A partir dela, ações devem ser tomadas para corrigir possíveis erros.
Antes de iniciar esse processo, é necessário muita transparência para comunicar a equipe o que será avaliado, como, em qual período, quais os critérios, o que impacta em uma avaliação melhor ou pior. De preferência, isso deve ser apresentado, explicado, esclarecida as dúvidas e entregue cópias para todos envolvidos.
Avaliação de desempenho JAMAIS deve ser feita de surpresa.
O objetivo não é punir, mas sim fazer com que nossa equipe possa evoluir, ter dados para tomar decisões, mapear as competências dos colaboradores e assim poder fornecer um serviço de qualidade aos clientes.
Não existe um modelo ideal, aliás, não existe um modelo que possa ser aplicado em todos os setores. Cada empresa e cada setor possuem suas particularidades e devem ser avaliados de acordo com o que se espera do cargo. É claro que você pode consultar modelos, estudar cases de outras empresas, mas no final vai precisar adaptar ou criar o seu próprio modelo.
A avaliação nunca será feita sobre coisas pessoais do colaborador e sim sobre o trabalho que ele executou. Também deve-se levar em conta, isso é papel de um bom líder, as condições de cada colaborador. Por exemplo, alguém que sempre tem um bom desempenho, apresenta uma queda em virtude de algum problema pessoal. Um líder também deve conhecer os limites de cada indivíduo para adequar as metas de cada um.
Uma avaliação malfeita, com injustiças, fará mais mal do que bem. Se não der pra fazer com um mínimo de estrutura e planejamento, melhor deixar para outra hora.
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