Vejo muitos nomes de setores e processos em empresas acompanhados da palavra “estratégico” ou “estratégia” e penso: O que eles estão fazendo para ser estratégicos?
Como toda palavra que cai no gosto popular e acaba viralizando, vejo está acontecendo o mesmo com a palavra estratégia e perdendo assim o seu real sentido.
Sempre que vejo ou ouço a palavra e vou pensar em seu significado, lembro do filme tropa de elite, até porque o seu significado original remete a planejamento e táticas de guerra, para o nosso contexto organizacional considero mais apropriado algo como: a capacidade de aplicar com eficácia os recursos de que se dispõe e de explorar as condições favoráveis para alcançar determinados objetivos.
Para quem leu “A arte da guerra de Sun Tzu” vai perceber que não é muito diferente do significado original. Para resumir, a organização ou o RH para ser estratégico tem que conhecer quais são seus pontos fortes e fracos e também as oportunidades e ameaças que o ambiente externo exerce sobre o seu.
Perceberam que quando falo de Pontos fortes e fracos, ameaças e oportunidades estou falando de uma análise SWOT ou FOFA em Português. Para quem quiser um modelo, vou deixar aqui um modelo para download da matriz SWOT para ser utilizada como vocês quiserem.
Nesse contexto, o RH que é sucedido pela palavra “estratégico” sabe o que o setor tem de bom e quais competências poderão ser usadas em busca de seus objetivos ou expandindo um pouco mais, conhece bem a missão da empresa e quais são os seus objetivos e atua junto para que esses sejam alcançados.
Esse conhecimento é o primeiro passo para avaliar se o termo está sendo utilizado de forma correta e não apenas servindo para aumentar o salário dos colaboradores que fazem parte do departamento, falo aumentar salário porque ser estratégico dá muito trabalho e se você não recebeu um aumento quando seu setor adquiriu esse complemento nominal, tem algo errado.
Então o RH estratégico atua junto com a alta diretoria participando das tomadas de decisões, fornecendo dados sobre as competências dos colaboradores, sua produtividade e necessidades de aprimoramento entre algumas funções. De modo que toda estratégia da empresa que envolva pessoas para sua execução esteja estruturada por esses indicadores fornecidos pelo RH.
– Mas a empresa que eu trabalho não deixa o RH participar das reuniões de planejamento! Então pode solicitar para os diretores que retirem o termo “estratégico” do RH e volte para o operacional. Talvez eles sejam adeptos de algumas escolas que tratam a estratégia organizacional como algo exclusivo de algumas diretorias.
Isso até fazia sentido no período que reinavam as organizações no estilo COMANDO E CONTROLE, que o Renan Carvalho explica em seu livro , sendo as empresas organizadas em uma estrutura estilo pirâmide, na qual quem está em baixo existe apenas para atender as necessidades de quem está em cima que são os únicos responsáveis por decidir os rumos e objetivos da organização e os subordinados são responsáveis por executar esses planos.
Nesse estilo de organização as pessoas são recursos, podendo ser substituídas caso não funcionem como o previsto. Coisa que já não funciona muito bem com a nova geração de pessoas que querem fazer parte do projeto e estão sempre se perguntando o “porquê” de estar fazendo determinado trabalho.
O RH estratégico está mais preocupado com o intangível da organização ao invés do operacional, criando estruturas para que o conhecimento adquirido pelos colaboradores em suas rotinas diárias ou capacitações seja compartilhado com os demais gerando aprendizado constante.
Outras formas de atuação são: favorecimento da criatividade e autonomia do colaborador, flexibilização de rotinas, redução dos níveis hierárquicos,